Dans un monde économique qui évolue rapidement, la fidélisation de ses équipes est de plus en plus essentielle pour une PME. Pour répondre à cet objectif, le dirigeant dispose de leviers classiques mais il peut décider d’aller plus loin en associant directement certains de ses salariés au développement de son entreprise.
Pour fidéliser ses salariés, une ouverture de capital peut être la meilleure solution, encore faut-il bien la préparer et la mettre en œuvre en respectant certaines précautions. Il faut rappeler que l’accord préalable de ses actionnaires ou associés est indispensable, ainsi que la tenue d’une assemblée générale extraordinaire (article L225-138-1 du code de Commerce).
Les enjeux de la fidélisation
Le dirigeant de PME a tout intérêt à fidéliser ses salariés tant sur le plan commercial que financier.
L’expérience d’un salarié acquise au fur et à mesure des mois ou des années est le plus souvent un gage de performance opérationnelle. La fidélisation de ses salariés est également un moyen de renforcer la fidélisation de ses clients, en assurant une continuité dans la relation commerciale. On note souvent qu’un trop fort turn-over des équipes entraine des dysfonctionnements conséquents et une perte de clientèle.
De plus, recruter et former les nouveaux arrivants génère un investissement humain et financier toujours élevé. Il faut donc avant tout capitaliser sur les équipes déjà en place. Bien évidemment, la fidélisation de ses salariés ne s’oppose en rien au besoin de toute entreprise d’attirer de nouvelles compétences pour répondre à la croissance de son activité ou à l’évolution de son marché. Il appartient au dirigeant de PME de piloter un savant équilibre entre anciens et nouveaux salariés. On constate que la fidélisation est toujours un facteur de pérennité pour une entreprise, elle contribue même à renforcer son attractivité pour attirer des nouveaux talents qui souhaitent la rejoindre.
Les leviers classiques
Le premier levier pour fidéliser ses collaborateurs reste le niveau de rémunération ou plus précisément le package global associé au poste, comprenant le salaire fixe, les primes variables et les autres avantages financiers (véhicule de fonction, contribution aux frais de transport, mutuelles, retraite complémentaire, etc.).
Au-delà de ces conditions financières, d’autres bénéfices indirects peuvent contribuer à renforcer l’attachement du salarié à son entreprise. A titre d’exemple, on peut citer les jours de vacances supplémentaires, les horaires flexibles, la mise à disposition de garde d’enfants, la flexibilité sur le lieu de travail, etc. Il est à noter que 71 % des jeunes salariés considèrent comme critère de choix déterminant la mise en place d’un accord de télétravail dans l’entreprise. Toute PME doit donc étudier avec attention l’accord de télétravail le plus adapté à son activité. L’organisation flexible du temps de travail est de plus en plus un facteur de motivation et de stabilité pour certains salariés.
Enfin, il ne faut surtout pas oublier la dimension humaine. Les salariés, en premier lieu les jeunes générations, sont en recherche de sens dans leur travail. La dimension environnementale, sociale et sociétale de l’entreprise représente un point clé dans le choix de rejoindre et de rester dans l’entreprise. L’atmosphère générale, le niveau d’autonomie et de délégation, la responsabilisation sont également des atouts déterminants pour conserver ses collaborateurs.
Ce besoin de fidélisation est d’autant plus à prendre en considération pour les secteurs ou les postes en forte tension sur le marché de l’emploi. A ce titre, il faut souligner que presque un jeune actif sur deux déclare souhaiter changer de travail dans les deux prochaines années.
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Contactez-nousL’ouverture du capital
Un levier plus rarement en place dans les PME est l’ouverture de son capital à son management ou plus largement à l’ensemble de ses salariés. Associer financièrement ses collaborateurs à l’avenir de son entreprise est une décision plus difficile à prendre mais représente sans aucun doute le meilleur moyen de les fidéliser dans la durée.
Il existe plusieurs niveaux d’ouverture de capital en fonction des intentions du dirigeant de PME de partager ou non le pilotage de son entreprise. Dans tous les cas, les mécanismes sont très différents entre une grande entreprise du CAC 40 et une PME non cotée.
Au niveau de la PME, plusieurs outils sont envisageables :
- La mise en place d’accord de participation et/ou d’intéressement. Il s’agit dans ce cas d’accorder, selon les règles établies par la loi, une participation financière à tous les salariés. En général, l’entreprise fait bénéficier ses salariés d’un abondement incitatif. Contrairement à la participation obligatoire pour toute PME de plus de 50 salariés, l’intéressement est facultatif. Ces accords ne donnent pas de droits de vote et n’ont donc pas d’impact direct sur la stratégie de la société. Le salarié, sauf conditions particulières, doit garder au moins 5 ans les sommes investies pour bénéficier de l’avantage d’exonération fiscale. La limite de ces accords est le fait que l’entreprise doit dégager des bénéfices suffisants et que cette distribution génère des coûts supplémentaires, pas toujours compatibles avec les moyens de certaines PME.
- La mise en place d’un plan d’épargne en entreprise (PEE) avec la possibilité pour l’entreprise de faire bénéficier d’une décote allant jusqu’à 30 %. Cet abondement représente un réel bénéfice financier pour les salariés mais en contrepartie entrainent des obligations de détention sur quelques années.
- La création d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE). C’est un des moyens pour les salariés en versant leur prime acquise au titre du PEE de devenir actionnaires de l’entreprise, et donc pour son dirigeant de les associer et les motiver sur une période longue. Ce fonds nécessite l’agrément de l’Autorité des marchés financiers. Dans le cas d’une PME, la méthode d’évaluation des actions doit être justifiée sur des éléments tangibles : bilan comptable, perspectives de rentabilité et de croissance, etc…
- Le déploiement d’un programme de bons de souscription d’actions (BSA) qui permet l’achat d’une action à un prix fixé à l’avance jusqu’à la date de son échéance. Les salariés concernés peuvent réaliser une plus-value significative si le prix de l’action excède le prix d’origine.
- Les bons de souscription des parts des créateurs d’entreprise (BSPCE) sont similaires aux BSA précédemment évoqués mais s’adressent uniquement aux entreprises de moins de 15 ans sous statut SA, SAS ou SCA.
- La distribution d’actions gratuites (AGA). Une période minimum de présence dans l’entreprise est en général requise pour que leur mise à disposition soit effective. Par ailleurs, la fiscalité dépend de leur durée de détention en particulier dans les PME constituées depuis moins de 10 ans. Ces actions représentent un gage supplémentaire de fidélisation de ses équipes particulièrement adaptée aux PME en croissance et représentent un réel avantage pour les salariés concernés qui n’ont pas à financer l’achat de ces actions.
- La prise de participation directe par un ou plusieurs salariés. Contrairement à l’attribution d’actions gratuites limitée légalement à 10 % du capital, cette mesure n’est pas soumise à un plafond d’ouverture du capital. En conséquence, cela peut être le levier à privilégier pour une transmission partielle ou totale de l’entreprise. C’est aussi la plus impliquante pour ses salariés qui doivent investir sur leurs ressources propres ou emprunter le cas échéant.
A la différence d’un groupe coté disposant de programmes de stocks options bien établis, la mise en place de BSA/AGA ou la prise de participation directe au sein d’une PME, requiert une bonne estimation préalable de sa valeur.
Il existe d’autres mécanismes plus élaborés. Dans tous les cas, le recours à un expert est le moyen le plus sécurisé pour mettre en place une ouverture de capital impactant le développement de l’entreprise.
